“大机会时代,一定要有战略耐性。”

“未来二、三十年人类社会将演变成一个智能社会。”

“基础科学的发展,是要耐得住寂寞的,板凳不仅仅要坐十年冷,有些人,一生寂寞。”

“华为已感到前途茫茫,找不到方向。”

“华为正在本行业逐步攻入无人区,处在无人领航,无既定规则,无人跟随的困境。”

“对未来的探索本来就没有‘失败’这个名词,不完美的英雄,也是英雄。”

“鸡蛋从外向内打破是煎蛋,从里面打破飞出来的是孔雀。”

“公司要具有理想,就要具有在局部范围内抛弃利益计算的精神。”

“蓬生麻中,不扶自直。奋斗,创造价值是一代青年的责任与义务。”

“(对青年)我们要引导和教育,也要允许一部分人快乐地度过平凡一生。”

 

5月30日的全国科技创新大会上,面对习近平总书记、李克强总理、全体两院院士,华为公司创始人、总裁任正非作了一个铿锵有力的发言,发言稿只有2010字。

在《新闻联播》中,任正非表示,一个人一辈子能做成一件事已经很不简单。华为秉承这样的信念,28年来“对准一个城墙口持续冲锋”,”不搞金融、不炒房地产“以实业发展至今。

而最常为人称道的是其在研发创新上的大手笔投入,华为2015年的研发投入达596亿元人民币,占比销售收入15.1%;过去十年,累计投入超过2400亿。

 

  这篇2000字的发言,可与此前网络上流传出的一次任正非内部讲话对照来读。一篇是对外的奋进宣言,一篇是对内的管理哲学。同样智慧,充满向上的力量,也同样清醒,充满危机和忧患意识,令人心生敬意。

 

现将两次发言全文附后:

 

 

 

以创新为核心竞争力  为祖国百年科技振兴而奋斗

任正非

 

从科技的角度来看,未来二、三十年人类社会将演变成一个智能社会,其深度和广度我们还想象不到。越是前途不确定,越需要创造,这也给千百万家企业公司提供了千载难逢的机会。我们公司如何去努力前进,面对困难重重,机会危险也重重,不进则退。如果不能扛起重大的社会责任,坚持创新,迟早会被颠覆。

 

一、大机会时代,一定要有战略耐性

人类社会的发展,都是走在基础科学进步的大道上的。而且基础科学的发展,是要耐得住寂寞的,板凳不仅仅要坐十年冷,有些人,一生寂寞。

华为有八万多研发人员,每年研发经费中,约20-30%用于研究和创新,70%用于产品开发。很早以前我们就将销售收入的10%以上用于研发经费。未来几年,每年的研发经费会逐步提升到100-200亿美元。

华为这些年逐步将能力中心建立到战略资源的聚集地区去。现在华为在世界建立了26个能力中心,逐年在增多,聚集了一批世界级的优秀科学家,他们全流程地引导着公司。这些能力中心自身也在不断发展中。

 

华为现在的水平尚停留在工程数学、物理算法等工程科学的创新层面,尚未真正进入基础理论研究。随着逐步逼近香农定理、摩尔定律的极限,面对大流量、低延时的理论还未创造出来,华为已感到前途茫茫,找不到方向。

华为已前进在迷航中。重大创新是无人区的生存法则,没有理论突破,没有技术突破,没有大量的技术累积,是不可能产生爆发性创新的。

华为正在本行业逐步攻入无人区,处在无人领航,无既定规则,无人跟随的困境。华为跟着人跑的“机会主义”高速度,会逐步慢下来,创立引导理论的责任已经到来。

 

华为过去是一个封闭的人才金字塔结构,我们已炸开金字塔尖,开放地吸取“宇宙”能量,加强与全世界科学家的对话与合作,支持同方向科学家的研究,积极地参加各种国际产业与标准组织,各种学术讨论,多与能人喝喝咖啡,从思想的火花中,感知发展方向,有了巨大势能的积累、释放、才有厚积薄发。

内部对不确定性的研究、验证,正实行多路径、多梯级的进攻,密集弹药,饱和攻击,蓝军也要实体化。

并且,不以成败论英雄,从失败中提取成功的因子,总结,肯定,表扬,使探索持续不断。对未来的探索本来就没有“失败”这个名词,不完美的英雄,也是英雄。鼓舞人们不断地献身科学,不断地探索,使“失败”的人才、经验继续留在我们的队伍里,我们会更成熟,我们要理解歪瓜裂枣,允许黑天鹅在我们的咖啡杯中飞起来。

 

创新本来就有可能成功,也有可能失败。我们也要敢于拥抱颠覆。鸡蛋从外向内打破是煎蛋,从里面打破飞出来的是孔雀。现在的时代,科技进步太快,不确定性越来越多,我们也会从沉浸在产品开发的确定性工作中,加大对不确定性研究的投入,追赶时代的脚步。

我们鼓励我们几十个能力中心的科学家、数万专家与工程师加强交流,思想碰撞,一杯咖啡吸收别人的火花与能量,把战略技术研讨会变成一个“罗马广场”,一个开放的科技讨论平台,让思想的火花燃成熊熊大火。

公司要具有理想,就要具有在局部范围内抛弃利益计算的精神。重大创新是很难规划出来的。固守成规是最容易的选择,但也会失去大的机会。

我们不仅仅是以内生为主,外引也要更强。我们的俄罗斯数学家,他们更乐意做更长期、挑战很大的项目,与我们勤奋的中国人结合起来;日本科学家的精细,法国数学家的浪漫,意大利科学家的忘我工作,英国、比利时科学家领导世界的能力……会使我们胸有成竹地在2020年销售收入超过1500亿美元。

 

二、用最优秀的人去培养更优秀的人

用什么样的价值观就能塑造什么样的一代青年。蓬生麻中,不扶自直。奋斗,创造价值是一代青年的责任与义务。

我们处在互联网时代,青年的思想比较开放,活跃,自由。我们要引导和教育,也要允许一部分人快乐地度过平凡一生。

现在华为奋斗在一线的骨干,都是80后、90后,特别是在非洲,中东疫情、战乱地区,阿富汗,也门,叙利亚……80后、90后是有希望的一代。近期我们在美国招聘优秀中国留学生(财务),全部都要求去非洲,去艰苦地区。华为的口号是“先学会管理世界,再学会管理公司”。

 

我们国家百年振兴中国梦的基础在教育,教育的基础在老师。教育要瞄准未来。未来社会是一个智能社会,不是以一般劳动力为中心的社会,没有文化不能驾驭。若这个时期时发生资本大规模雇佣“智能机器人”,两极分化会更严重。

这时,有可能西方制造业重回低成本,产业将转移回西方,我们将空心化。即使我们实现生产、服务过程智能化,需要的也是高级技师、专家、现代农民……因此,我们要争夺这个机会。就要大规模地培养人。

今天的孩子,就是二、三十年后冲锋的博士、硕士、专家、技师、技工、现代农民……代表社会为人类去做出贡献。因此,发展技术的唯一出路在教育 ,也只有教育。我们要更多关心农村老师与孩子。让老师成为最光荣的职业,成为优秀青年的向往,用最优秀的人去培养更优秀的人。

这次能够在大会上发言,对华为也是一次鼓励和鞭策。我们将认真领会习近平总书记、李克强总理重要讲话和这次大会和精神,进一步加强创新,提升核心竞争力,为祖国百年科技振兴而不懈奋斗。

 

任正非内部讲话:华为正处于一个盛极必衰的阶段,我们凭什么继续成功下去?

 

一、开放、妥协、灰度

这句话我是几年前对美国一个政治家说的,主要不太赞同美国的单边主义,太强势、太霸权,也许它弱势一点,不仅世界和平,而且拥护它的人更多。大家都往后退一些,才能够形成稳定的结构。看着华为慢慢地也强大起来了,我们有些干部生长的骄娇二气,越来越像美国,霸气也在我们的干部中滋长,我们要学会示弱。

09年在市场工作会议上我讲了“开放、妥协、灰度”,没有出纪要,后来网上流传,怕不准确,我亲自修改后,以总裁办邮件发出,以定正误。开放、妥协、灰度还是一个不成熟的概念,但文章反映了我的真实思想,希望领军的干部多读读。

我们要深刻理解客户,深刻理解供应伙伴,深刻理解竞争对手,深刻理解部门之间的相互关系,深刻理解人与人之间的关系。任何强者都是在均衡中产生的。

 

二、以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗

这是我们二十多年悟出的道理,是华为文化的真实。我们所有的一切行为都归结到为客户提供及时、准确、优质、低成本的服务。以客户为中心,道理不用多说了,没有客户我们就饿死了。

以奋斗者为本,其实也是以客户为中心。把为客户服务好的员工,作为企业的中坚力量,以及一起分享贡献的喜悦,就是促进亲客户的力量成长。

长期艰苦奋斗,也是以客户为中心。你消耗的一切都从客户来的,你的无益的消耗就增加了客户的成本,客户是不接受的。你害怕去艰苦地区工作、害怕在艰苦的岗位工作,不以客户为中心,那么客户就不会接受、承认你,你的生活反而是艰苦的。

当然,我说的长期艰苦奋斗是指思想上的,并非物质上的。我们还是坚持员工通过优质的劳动和贡献富起来,我们要警惕的是富起来以后的惰怠。

 

三、我们强调以责任结果为导向的组织与干部考核机制,这也是以客户为中心

我们的中高级干部要学会经营组织,学会以组织行为去推动进步,增强组织弹性。我们已经在航空母舰上了,但有的高级干部手里还握着桨。不善于运作组织就是高成本,最终会转嫁给客户。

我们的待遇体系,是基于贡献为准绳的。我们说的贡献和目标结果,并不完全是可视的,它有长期的、短期的,有直接的、间接的,也包括战略、虚的、无形的结果。因为只有以责任结果为导向才是公平的,关键过程行为考核机制,与此没有任何矛盾。关键过程行为与成功的实践经验,有价值的结果,是一致的。

不能为客户输出任何有益结果的能力,我们是不承认的,这就是我们多年来不承认茶壶中饺子的原由。无论你人格如何高大,品德如何高尚,学问如何渊博……,你得到人们承认的,一定是通过一定形式表现出来的。

我们强调以责任结果导向来选拔干部,如何避免偏见和短视,确实是一件非常难的事情,它考验着各级干部。善于处理这些事情的人,就更有可能成长为高级干部。如何包容那些迟发的天才,是一件更难的事情,不然你怎么会是领袖人物呢?那些一次就将事情做好,表面上工作很轻松的员工,是潜能很大的苗子,党委及各级组织要帮助他们成长。

我们要去除不能为客户创造价值的多余动作,我们要警惕劣胜优汰。世界上最难管理的是人,为什么你不行?多么难得的机会,你怎么不努力去迎接这个挑战。

 

四、要理解“深淘滩,低作堰”的深刻哲理

二千多年来,李冰父子的这条治水哲理,使都江堰保存至今天。而同时代的巴比伦空中花园、罗马水渠都已荡然无存。“深淘滩、低作堰”可以不可以理解为,把做到质量优、成本低、服务好的困难留给自己,把由此带来的利益和方便多让一些给别人。

我们是否要追求利益最大化?为什么要这么快地榨干人生的价值?资本的最大特点就是追求利益的最大化,如果我们有一天也进入资本市场,那时我们能否克服我们的贪婪,不去追求利益最大化,不快速地走向灭亡呢?

现在我们内部的考核中也有局部利益最大化的现象,而没有考虑到端到端流程的全局观。我们的利益最大化,就意味着客户、合作伙伴的利益受到挤压,他们为什么要忍受。

我们的高级干部一定要克服自己的贪婪,管理好自己的欲望,特别是组织欲望,那样就没有什么摆不平的内外矛盾。为什么客户这么喜欢我们,是因为我们二十多年信奉深淘滩、低作堰的真理,这条真理指导我们处理客户关系,改善商业生态环境,改善内部关系……,坚持诚信对待客户,我们实际上获得了最大的收益。

我们的奋斗,主观上是为了客户,因为我们一切工作的出发点,就是为了客户,最后的收益是我们客观获得生存。

当一个领导不把功劳归于自己,能够公正评价属下与协作部门的贡献时,就一定会焕发出群体巨大的力量,难道还有什么不能胜利的吗?其结果最大的受益者反而是你,这就是无私是最大的“自私”。

 

五、干部政策要遵循正确的导向

坚持正确的干部选拔、使用、管理与培训机制,使我们的力量生生不息。坚持正确的干部管理与制衡机制,使我们的事业长盛不衰。

坚持最简单最有效的管理,是及时、准确、优质、低成本交付的基础。不要把工作复杂化,不要强调多难来选拔干部,要强调做好事来识别干部。

我们要坚持从成功的实践中选拔干部。猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡,这不是唯一的选拔方式,但是重要的形式,我们不要教条化、僵化。

我们鼓励员工到艰苦地区、艰苦岗位上去工作,他们要坚持自我激励,自我进步。但组织也要关怀他们,坚持不让雷锋吃亏的价值导向,促进一代又一代的新人成长。

我们要熟悉使用权与管理权相分离的干部管理制度,以保证建议权/建议否决权、评议权/审核权、否决权/弹劾权三权分立的制衡制度的实施。

但我们担负监管任务的干部,不可太激进,宁可你们右一些,凡事打个七折,也不要做矫枉过正的事情,以免留下后遗症,这样才能保持队伍的健康稳定。

实行长期激励与短期激励相结合的机制,促进干部使命感、责任感的形成。我们要重视那些有成功实践经验,并无私奋斗的员工,优先选拔他们,这就是我们不能让雷锋吃亏的假设。

 

六、干部要担负起公司价值观的传承

思想权和文化权是企业最大的管理权,思想权和文化权的实质是假设权。我们这次讨论修改的管理大纲,就是探索一个科学的假设。

从华为过去二十多年所取得的成功和挫折经历中总结华为在人力资源管理方面的价值观、思想方法和管理原则,以识别那些未来能够支撑华为长期成功的人力资源管理的关键要素,以及那些未来可能导致华为走向失败的潜在风险。

通过广泛的开放研讨,使这些指导华为成功的管理哲学获得组织内外广泛的理解与共识,深入人心。要通过总结,让未来的接班人学习、理解、传承公司管理思想,以指导和帮助华为继续活下去,实现长治久安。

一个企业怎样才能长治久安,这是古往今来最大的一个问题。我们要研究推动华为前进的主要动力是什么,怎么使这些动力能长期稳定运行,而又不断自我优化。大家越来越明白,促使核动力、油动力、煤动力、电动力、沼气动力……一同努力的源,是企业的核心价值观。

这些核心价值观要被接班人所确认,同时接班人要有自我批判能力。接班人是用核心价值观约束、塑造出来的,这样才能使企业长治久安。接班人是广义的,不是高层领导下台就产生个接班人,而是每时每刻都在发生的过程,每件事、每个岗位、每条流程都有这种交替行为,是不断改进、改良、优化的行为。我们要使各个岗位都有接班人,接班人都要承认这个核心价值观。

“红过十分就成灰”,华为正处于一个盛极必衰的阶段。我们也要看到我们的对手中有很多精神值得我们学习。价值观都是对立统一的,没有绝对的正确,希望通过这次研讨,能够把指导我们成功的管理哲学总结得更加清晰,更加系统,逻辑关系更加严谨。